绩效管理的调查报告绩效与绩效考核制度xx公司企业管理中的薄弱环节

收集的绩效管理的调查报告范文,希望能够帮助到大家。好开展绩效管理工作,我对该公司进行了专门的调查。、质检部门主管认为:目前部门绩效考核业绩指标不明确。、建立完善的绩效管理体系,制定合理的奖惩制度,要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。)时间上采用季度考核,考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。、绩效管理考核反馈机制不够健全,对扣罚问题没有落实责任举措,没有起到管理上的作用。

绩效管理调查报告样本 绩效管理调查报告样本 在某些事件和情况发生后,我们有必要进行深入调查,最终将调查结果反映在调查报告中。但是调查报告的要求是什么?以下是为您收集的绩效管理报告样本,希望对您有所帮助。绩效管理调研报告 绩效管理与绩效考核体系建设 xx 公司企业管理中的薄弱环节一直是公司关注的焦点。自20xx年11月起,公司成立绩效管理机构,制定绩效考核工作办法和考核程序,开始实施绩效考核,但效果并不理想。绩效考核小组难以进行实际考核,各部门对考核结果进行投诉,绩效管理没有发挥应有的管理作用。 20xx年,公司新任人事总监上任,公司领导委以重任。他希望通过改革完善当前的绩效管理体系建设。为了解公司员工对现行绩效考核管理制度的评价和意见,以便开展绩效管理工作,我对公司进行了专项调查。本次调查采用问卷形式,以各部门负责人为调查对象。问题涉及员工对现行绩效管理体系、现行部门绩效考核指标以及如何评价中层管理人员的评价和意见。调查情况总结如下:一、调查主要内容各部门对绩效指标的看法与实际业务职责不符。

各部门具体反馈结果如下: 质检部负责人认为,目前部门绩效考核绩效指标不明确。考核指标的科学性仍有待提高。比如漏检率应该在什么范围内受到惩罚,应该在什么范围内给予奖励,漏检率的设定有没有“规律”可循? 市场部负责人认为:目前,由于市场部各销售区域及代理商均与公司签订了责任书和协议,绩效考核未纳入,绩效考核仅针对内部员工。针对这种情况,要么包括所有领域,要么调整绩效考核指标。下单、发货、开票、付款四项指标是否达到,不受市场部内部人员的控制。并且,实现四项指标的奖励是面积,用于对市场部内部人员进行考核。如果员工有意见,那就不合适了。建议与公司其他部门一样,放在年度指标考核中。 ,一般办公室工作涉及面很广,有的可以量化考核,有的不方便量化考核。计划完成率、重点接待满意率、车辆安全事故率等。在实践中,努力提高考核水平,真正发挥杠杆作用。 人力资源部的考核绩效指标,纯粹以部门职责为依据;认为部门绩效考核绩效指标应根据公司年度指标,结合部门职责分解为部门指标。各部门对公司绩效管理体系建设的期望 从调查结果可以看出,员工对绩效管理体系的实施有足够的积极性,并反映了很高的期望。

总的来说,我希望在以下几个方面发挥作用: .有利于规范企业管理制度,提高公司管理水平,提高公司综合实力和竞争力。 ,有利于明确部门职责、分工,方便管理和工作,从根本上解决推诿、扯皮。 ,提高员工的综合素质和专业水平,提高员工的积极性和创造力,提高工作效率和绩效。根据绩效管理体系建设的重点要求,建立健全绩效管理制度,制定合理的奖惩制度,并配备熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。 ,确定明确、实用、有意义的考核指标,而不是流于形式,起到明确责任、便利工作、提高员工积极性的作用。 ,在绩效考核的同时,明确了扣分和处罚的责任部门,责令提出整改措施,后续跟进落实,真正起到解决实际问题的作用. 适当的奖惩,避免误判。对重复出现同一问题的部门,重点考核跟踪。评估结果公开透明,体现公平公正。绩效考核对象)现行绩效管理和绩效考核体系在对中层管理人员考核方面存在不足,应纳入考核体系,考核内容、考核方式、考核周期与普通员工应该被采纳。作为一个独立的评估小组。 ) 中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效,即评价工作绩效和团队建设,不应以一个时间或一个地方作为奖惩依据,而应以根据公司目前的情况。

) 时间上采取季度考核方式,考核实施应依据绩效管理考核机构和分管副总经理的意见。 、技术人员考核 对技术人员的考核主要以部门下达的任务为主,从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标。考核范围涵盖重点工作、日常工作和临时工作。 ,按技术人员的工作能力划分等级。考核的实施应当听取上级主管、部门负责人、合作成员和服务对象的意见。制定公司各级考核指标时应考虑的主要因素、考核周期和考核过程,指标的选择应涵盖反映工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神的能力、服从态度、工作优化等,考核的依据是什么,应该用什么渠道收集,如何验证。在考核周期中,既要保证制度之初的活力和重点,又要保证制度的长期有效性。季度考核、半年考核、年度考核、日考核相结合;应采用不同层次的员工。考试周期。在考核过程中,要保证考核简短、顺利、快捷;还要确保评估全面、合理、公正、透明。 二、公司绩效管理存在的不足从调查结果综合来看,各部门负责人认为,现有的绩效管理体系,公司目前的绩效管理流于形式,没有制度,绩效管理和绩效之间没有区别。考核的概念,即绩效考核就是绩效管理。

、现行的绩效考核制度对调动员工的积极性起到了一定的作用,但效果有限,没有有效挖掘员工的潜力。 绩效考核指标不能反映部门真实业务,扣分和处罚不能反映实际绩效。实际操作过程只是形式,并不公平公正。工作的实际表现没有得到适当的评估。比如某个部门或者某个项目出了问题,找不到绩效考核。 ,绩效管理考核反馈机制不健全,未落实扣分责任措施,未发挥管理作用。 三、个人想法和建议 xx公司由上海xx股份有限公司改制而成,20xx年开始积极筹备上市。为适应当前的变化,公司对企业管理提出了更高的要求。绩效管理和绩效考核体系作为公司制度建设的重点,要适应公司发展需要。我个人认为绩效管理和绩效考核制度的实施是专业知识和企业实际情况的结合。要以提高公司管理水平、促进公司发展为抓手,增强企业的凝聚力、活力和竞争力。制度的实施取决于公司各部门的实力。人力资源部门要充分发挥组织宣传作用。各部门的员工只有充分了解实施绩效管理和绩效考核的作用和意义,才能更好地配合制度的实施。制度实施成功与否不仅取决于制度本身的合理性和完善性,还取决于绩效管理调查报告。对中层和部分基层员工进行了一系列考核。

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考核结束后,人力资源部还根据考核结果对被考核对象一一进行绩效反馈和面谈,确保被考核人明确自己的绩效提升方向。此外,对于考核结果不理想的,人力资源部还进行了深入的员工调研活动,避免考核结果可能出现偏差,最终确定淘汰人员名单。下面对本次考核的具体过程做如下总结分析: 一、考核方式选择的背景评价薄弱。二次考核主要采用360综合考核方式。 360评价又称多渠道评价,是指通过收集与评价者密切相关的不同层次人员的反馈,对评价者的工作能力、行为准则和合作精神进行综合评价。这种评估方式可以最大程度地避免评估人员造成的不公正,从而保证评估结果的客观性和科学性。在目前的情况下,这样的考核结果更能被员工接受,因为具体的考核方式决定了考核不是一个人做的。因此,选择360综合测评,保证测评的公平、公正、客观、科学。 二、考核的目的是了解中层管理干部和部分基层员工的工作成果,进一步了解他们的工作能力和工作态度,为以后的工作打好基础。下一轮人力资源工作,如人员配备和员工绩效管理。 .

三、考核与考核对象,考核对象:中层管理干部;基层员工,考核对象:中层管理干部;基层员工四、考核时间中层管理干部:20xx 12:00;基层员工:20xx 12:30;五、具体考核形式介绍及考核指标提取: 中层管理干部:中层管理干部考核指标的选取主要是根据绩效结果,执行力、团队影响力、组织文化认同等16个代表方面。入门级员工:……。 考核的具体实施 本次考核主要以360考核表为主。考核对象的选择主要来自被考核人的直接上级、本部门同事、其他工作关系密切、客观、公正、负责的同级同事。一些员工是匿名选择的。在本次考核中,考生也是考核的对象,但考生不考核自己。人力资源部在出具考核表时,应当告知考核人考核目的、提交时间和填写注意事项,确保考核结果的保密性、严肃性和有效性。 六、考核结果说明 考核结果主要包括各题总分、各题平均分、各题评价水平、综合评价结果、优缺点。以下是中层管理干部综合评价结果汇总: 评价对象1:良好水平,总分2604.4,平均分78.92,个人平均分4.08;评价对象2:良好水平,总分2558.5,平均分79.95,单项4.07;将考核结果反馈给被考核对象,分别与被考核对象进行绩效面谈,共同制定绩效提升计划,让被考核对象明确自身绩效提升方向。

八、在本次绩效考核的实际操作中,绩效考核评价和考核方案本身存在以下问题: .由于时间原因,部分考核指标的选取不够科学,如中层管理干部考核指标中,客户管理和市场开拓能力两个指标。这两个指标主要针对销售岗位的中层管理干部。如果是非销售岗位的管理干部,这两个指标显得不太科学。 测评内容太笼统。对所有中层管理干部的考核采用相同的考核尺度,而不是根据不同岗位区分考核内容。这种情况在基层员工的考核表中是避免的,但还不够。考核实施前,未对绩效考核相关事项进行培训,导致部分员工对考核不理解,产生拒绝心理。员工缺乏考核意识,加之后期缺乏相关培训和指导,给本次考核造成一定困难。 从提交的考核表中发现,考核表优缺点的意见比较笼统,没有在具体行为中落实。这使得评估人员在看到评估结果时很难看到他们做得不好的地方。在确定绩效考核计划的改进措施、确定考核指标前,根据各岗位的具体要求,充分开展调研工作,配合各部门员工制定个性化、科学化的考核指标,确保绩效考核的有效性评价内容。

根据本次考核存在的问题,人力资源部将尽量规范考核工作。仓库员工考核尺度和服务部考核尺度不断优化,避免出现类似问题。 针对以往员工对本次考核的反应,在新考核方案实施前,会进行相关培训,确保考核员充分了解考核目的和考核注意事项,同时做好考核工作。被评估者了解。组织的期望,确定自己在工作中努力的方向,使员工逐步从目前的被动管理转变为员工的自我管理。 、考核人绩效改进计划 本次绩效考核结束后,人力资源部和考核人的直接上级根据绩效考核结果共同对考核人进行绩效面谈,确保明确自己目前的不足,并与考核人沟通。评估人员共同制定了下一步绩效改进计划,让评估人员在下一阶段的工作中实现自身努力的方向和重视。本次考核虽然存在一些不足,但由于考核方式和考核对象的选择比较科学,在一定程度上弥补了考核本身的不足。就考核结果而言,还是比较有效的,能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度,被访者在进行绩效考核时也比较容易接受采访。总之,员工们对此次考核工作的成果还是认可的,人力资源部会继续努力,让公司的绩效管理工作更上一层楼。

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