绩效目标设定对员工的重要意义,你知道吗?

全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向,以工作分析为基础,结合业务流程来进行,支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。如果指标无法量化,则需要有明确的考核项及衡量标准。在绩效考核中,绩效指标的设计是一个难点,也是关键。绩效指标的设计原则,绩效考核指标的设计必须符合原则。(7)指标的获取成本:指标应该可以以较低成本获得,指标设计基于业务流程或职责,不为考核而增加过多的管理成本。

绩效目标设定

员工的绩效目标来自组织目标的分解。因此,理论上,如果每个员工都完成了自己的绩效目标,整个组织就可以实现组织目标。这是每个公司在目标管理中所追求的一致性。可见,绩效目标的设定对员工来说意义重大。

性能目标的设计基础

综合合理的绩效目标应以企业发展战略为导向,以岗位分析为基础,结合业务流程,支持组织和企业实现目标。绩效目标的设计依据如下。

1。目标分解

考核目标的制定必须以公司发展战略为指导,并根据公司年度经营计划。

下图是一家公司打算尽快超越竞争对手,成为行业最大公司的例子,如图所示。

从公司战略到员工绩效目标

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2。职位分析

找到与公司战略目标相一致的要素,确定与这些要素相关的部门,将部门职责分解为个人年度工作目标,根据各岗位要素的工作内容和性质初步确定岗位的绩效评价。比如,公司今年的战略重点是扩大销售规模,而加强销售队伍是重点。 “加强销售队伍”的目标分解到人力资源部门,分解如下表所示。

基于工作职责的表绩效目标设计(示例)(“加强销售队伍”)

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3。过程分析

流程分析是指根据公司战略目标和价值链梳理关键流程,综合考虑个人在业务流程中的角色和职责以及上下游的关系,最终确定每个员工当前的绩效目标一家公司价值链的基本业务流程如图所示。

图一个公司价值链的基本业务流程

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过程分析,可以参考表中的模型。

表过程分析模型 – 提高资产利用率(示例)

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绩效目标的内容

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绩效目标包括绩效指标和指标。绩效指标解决了公司为了实现其战略目标而应该关注的“什么”;而度量则侧重于被评估对象需要在每个指标上做的“如何”或“多少”才能被称为“好”或“否”。好”。如果有必要,一个绩效目标可以包括多个指标和衡量标准,因为指标太少不能反映每个岗位的关键绩效水平。如果指标不能量化,需要有明确的考核项目和衡量标准但绩效目标不宜过多,否则员工将无法把握核心工作,管理成本必然增加。超过8,性能指标不超过10。

绩效指标的设定

绩效指标是绩效目标的量化表达和绩效目标的承载。在绩效考核中,绩效指标的设计是一个难点和关键点。我们经常看到很多公司设计了各种绩效指标,但都没有抓住关键的牵引力。结果看起来很漂亮,但它们无法实现公司的战略目标。这些指标已经成为HR自娱自乐的一种形式。 指标设计要细化,能抓鼻子,能用最少的管理成本来驱动绩效目标的实现。这就是绩效指标的高效设计。

绩效指标的设计原则和绩效考核指标的设计必须符合原则。

(1), ()。绩效指标要针对具体的工作目标,不能太笼统,要适度细化,根据不同情况变化。

(2)()。绩效指标必须是可量化的或清晰描述的行动,并且这些绩效指标的数据或信息是可用的。

(3)()。绩效指标只要被考核的人付出努力就可以达到,也就是单跳就可以达到。当然如果太低,它会失去评估的意义。

(4)Real()。性能指标是有形的、可证明的和可观察的,而不是假设。

(5)限时(Time-)。绩效指标要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限。

总结:不仅仅是量化 设计目标时要特别注意的误区之一,就是错误地认为可衡量的目标必须量化,从而陷入以指标为目标的误区。微信之父张小龙的目标是让所有用户都喜欢使用它。 ,这让用户可以产生更具想象力的产品。如果将初始目标定义为用户数量,就会导致产品人员误入歧途,一味追求用户下载量,放弃用户体验。

性能指标的选择

在众多指标中选择一个合理的绩效指标并非易事。建议考虑以下几个方面。

(1)战略目标匹配:与公司战略和年度经营计划匹配。

(2)充分沟通:必须与被评估者就评估指标的理解达成一致。

(3)激励导向:核心不是惩罚,而是让员工的努力得到奖励和认可。

(4)当前利益与长远利益的平衡:既要保证当前的Goal,又不能过度激励,让员工产生“干水鱼鱼”的错误观念”。

(5)客观与主观相结合:尊重数据和事实,尊重主观感受,当然,客观和主观指标都应该是可衡量的。

(6)指标的有效性:评价指标衡量的结果应正确反映工作绩效。

(7)指标获取成本:指标应该以较低的成本提供。指标的设计基于业务流程或职责,不会增加过多的评估管理成本。

(8)指标的分散性:指标对员工绩效差距应该有一定的歧视性。

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