考绩告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

六、员工绩效考核说明a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;公司员工绩效考核方案21、推荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”公司员工绩效考核方案3为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。2、员工的绩效考核内容六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

你应该在绩效评估中与我会面,告诉评审员评估结果的优缺点,并鼓励他们发扬长处,改正短处,创造更好的结果。

六、员工绩效考核说明

(一)填写流程

1、每个月2号前,员工应制定当月工作计划,经部门直属上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表由行政部于每月28日下发至本部,由本部填写并于本月2日前报行政部经部门直属上级审核后的下个月;

3、工作计划分为5个日常工作类、5个阶段性工作类和其他类,其他类是领导临时分配的任务;

4、工作计划的完成状态分为三个等级:完成、进行中、未进行(阶段性工作)。月底根据实际选项打分,在个人评价栏给自己打分;

5、如果工作计划未进行或正在进行(分阶段工作),请在计划完成状态栏中说明原因。

(二)评分说明

1、工作绩效考核表总分90分,5项日常工作8分,5项日常工作40分,10项50分5项阶段性工作每项加分,其他类别各加分8分。如果意见和建议被公司采纳,将加分10分;其中,个人得分、职能部门得分和直接上级得分分别占工作绩效考核得分的30%、30%和40%。 (如果个人分数超过90分,个人分数无效,按直接上级分数减10计算;职能部门分数从成本意识和职业规范两个方面评价。财务部门和行政部门分别评价。)

2、综合绩效考核由考核小组每季度进行一次,员工每季度填写《员工考核表》和《员工互评表》。具体时间由行政部门另行通知; 《员工考核表》 《表》由被考核员工和考核组填写,《员工互评表》由员工匿名填写,投入公司投票箱自我评价、员工相互评价、评价团队评价在综合绩效评价中的比例分别为30%。 %、30%、40%。

3、工作绩效考核的季度成绩为3个月的平均分,占季度绩效考核成绩的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分为两者之和。

4、评分标准:优秀85分以上,良84-80分,及格79-75分,一般74-65分,不合格64分以下。

(三)季度业绩薪酬信息

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

一个。员工季度预留岗位工资为考核风险基金的10%;

b.员工第 13 个月工资的四分之一;

c。公司提供该职位10%年薪的四分之一作为奖励。

季度考核表现优秀的员工,将获得季度绩效考核奖金;只有 a 和 b 项将提供给合格的员工;考核不合格者不发季度绩效考核奖金。

(2)业绩季度奖金由总经理在季度末根据员工在公司的整体表现并参考员工考核状况,以红包形式发放。

(四)增加或减少类别:

1、考勤评分:当月事假1天扣2分,以此类推。本季度累计3天事假扣减绩效工资1%,累计5天绩效扣3%;

2、培训积分:培训1次加1分,缺席2分,以此类推。一个季度累计缺勤2次,扣绩效工资1%,累计4次,扣绩效工资3%;

3、未按时制定月度工作计划并填写工作绩效考核表,逾期每扣1分,以此类推。

4、季度考核合格的雇主,其所在季度的个别月份被评为优秀,每次评为优秀,加2%绩效工资,以此类推;他们在该季度的个别月份被评估为不合格 是的,每次不合格将减少 4% 的绩效工资,依此类推。

5、奖惩:

(1)季度奖励一次加2%绩效工资,一次功劳加4%绩效工资,一次重大功绩加6%绩效工资;

(2)本季度,警告处绩效工资降低2%,记过处绩效工资降低4%,严重记过处绩效工资降低6%。

公司员工绩效考核计划2

一、常规

为规范公司对员工的考核评价,特制定本制度。

二、评估目的

1、同方在同方打造了一支高素质、高水平、高凝聚力、富有团队精神的人才队伍。并形成了以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地评价员工在过去一段时间的工作表现,肯定他们的成就,发现问题,为下一阶段工作的绩效提升做准备。

3、为同方中层管理人员和技术人员制定职业发展规划、员工薪酬(包括员工持股调整)及相关教育培训提供人事信息和决策依据。

4、将人事考核转化为管理流程,在同方形成员工与公司双向沟通平台,提升管理效率。

三、评估原则

1、基于公司对员工的绩效指标和相关管理指标,以及员工实际工作的客观事实;

2、以员工考核制度规定的材料、程序和方法为操作指南;

3、核心考核理念是全面、客观、公正、公开、规范。

四、适用对象

本系统主要面向同方公司总部职能部门工作人员和分公司副上级以上经营管理专业技术人员(分公司副上级以下人员)由分公司参照总部形式评定)。此外,以下情况不包括在评估范围内:

1、试用期内,该员工尚未转为正式员工

2、连续出勤少于六个月或未评估前离开六个月以上

3、兼职、特工

五、评估时间表

考核类别考核时间评审时间考核最终时间

年中评估 6 月 1 日至 5 日 6 月 5 日至 8 日 6 月 15 日

年度评估 1 月 15 日至 20 日 1 月 21 日至 23 日 1 月 25 日

按照公司招聘部署制度进行常态化考核

晋升考核按照公司内部晋升制度进行

注:1、考核时间主要是指业务部门、职能部门主管和下属共同讨论绩效、绩效改进计划、新的绩效目标的时间

2、人事审查时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果和员工投诉进行调查、了解和仲裁

3、最终考核时间是人力资源部总结考核结果并记录新绩效目标的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作绩效的考核,年中考核是对年度考核成绩“需要达到”的两类人员的考核。改进”和“急需改进”。

六、评估系统

考核由直接主管对下属进行考核,部门主管重新考核。人力资源部有员工考核(继续发信到网上一页资料)、咨询、执行监督、投诉调查等方面的政策体系。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门负责人组成)是同方员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

考核对象初评(员工自评后)由汇总部门审核

分公司副总经理、相关职能总经理、人力资源部副总裁

分公司总经理、人力资源部总经理、人力资源部副总裁

人力资源部总经理、企业管理部、财务部人力资源部副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总裁、职能总经理、人力资源主管、副总裁

考核对象初评(员工自评后)由汇总部门审核

职能总经理员工自评人力资源部副总裁

分公司副总经理以下人员考核

部门经理级主管、副总经理、分公司人事总经理、相关职能总经理

部门人员的直接主管由公司人事的间接​​主管考核通过

技术人员和技术主管由公司人事间接主管评定

注:分公司副总经理以下人员,先由员工自评,再由直接主管重新评估,最后由间接主管(高于员工两级)审批并批准。

七、评估标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的在职人员,尤其是同方这样的高新技术企业。同方在设计考核标准时的核心理念是(员工)分级分类考核,客观评价过去,着眼未来。公司根据员工的管理职责将员工分为三个层次。总部人力资源部专门为公司中层以上干部设计考核标准和量表;其次,根据同方高新技术企业的特点,将员工分为管理类和技术类业务类,并专门设计了考核标准和量表。

公司的考核标准主要来自三个方面:经营业绩、工作态度、工作潜力。不同部门员工的考核标准的权重也不同,如下:

各类员工考核权重比例图:

评估项目工作类别运营管理功能管理技术

大约 70% 50% 40% 的绩效考核

潜力评估约占15% 30% 30%

态度评估约占15% 20% 30%

员工考核总分=绩效分+潜力分+态度分

八、鉴定表

1、考核表按工作性质分类,分为运营管理和职能管理、研发技术三类,每类又细分为主管和非主管。部门研究和设计统一表格。人力资源部制定了考核指标通用评分参考表。各部门可根据本部门实际情况调整评价因素和重点。但是,未经人力资源部协商,不得调整评价结构。和元素分配。

2、年终考核结果由人力资源部保存在员工个人档案中。除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员不得查看。

九、鉴定

1、评估结果分级:

各类考核结果根据员工考核总分分为“优秀”、“优秀”、“中等”、“需要改进”、“急需改进”五个等级,并定义如下:

成绩优秀、优秀、中等,需要提高,急需提高

用绩效工资当加班费发合不合理_针对个人 绩效考评办法 合理吗_seo绩效考核怎么设定合理

考核总分95分以上、85-95分、70-84分、50-69分、50分以下

2、评估级比例控制:

为减少考核的主观性和心理误差(光环效应、比较效应、平均化等),考核结果经除权处理后按部门(分部)比例控制。申请评估结果时,应使用以下比率:

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数的5%

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数的15%

中等人数:本部门(分公司)员工总数的65%

待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数的10%

急需增加员工人数:约占本部门(分公司)员工总数的5%

注意:在考核中被列为优秀或急需改进的还需提供具体的事实依据

十、鉴定程序

评估的一般操作程序:

1、员工自我评估:根据“评估权限表”,员工选择合适的评估尺度进行自我评估

2、直接主管审查:直接主管审查员工的绩效。

3、间接主管审核:间接主管(高于员工的第二级)对评估结果进行评估并做出最终决定。

补充推荐:

当直接主管要打分与员工自评分数相差很大,甚至跨级时:

1、直接主管应要求员工客观地重新评估自己

2、如果员工的自评分数再次没有太大变化,直接主管可以重新评估并向员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数有档次差异时,推荐主管应与员工进行面谈并填写《绩效面谈表》

当员工的最终评估分数被归类为“急需”或“优秀”时

1、建议员工主管对员工进行面试,并填写《绩效面试表》

2、如有必要,可附加具体的事实陈述作为评估结果的补充材料。

十个一、评估申诉

1、评估申诉是为了完善评估制度,真正做到评估过程公开、公正、合理而设立的特殊程序。

2、与直接主管讨论考核材料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,部门主管协调;投诉由委员会提出,调查由人力资源专员协调。

3、上诉评估必须附有具体的事实证据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴挂钩,根据员工年度考核结果调整员工岗位工资。调整原则如下:

①优秀员工:岗位津贴原则上提高一级

②优秀员工:岗位津贴不作调整,适时提拔

③中层员工:岗位津贴不调整。

④待改进人员:岗位津贴不调整,但列为年中考核对象。

⑤员工急需提升:岗位津贴下调一级,列为年中考核对象。

2、年度考核“有待提高”员工的处理

①岗位津贴暂不调整,年中考核前不予晋升

②如果年中考核再次被评为“有待提高”,岗位津贴将降低一级。等级在“有待提高”以上的,不调整岗位津贴,也可按正常程序晋升。

③如果年中考核再次被评为“需要改进”,第二次年审被评为“急需改进”,公司将与该员工解除劳动关系。

3、年度考核“急需改进”员工处理

①年度考核结束后,员工岗位津贴降低一级。

②同时,如果公司与员工的劳动合同在年中考核前到期,员工在公司的聘用期满后,公司将不再聘用该员工。在此期间,员工的岗位津贴将相应降低一级

③如果年中考核期间公司与员工的劳动合同未到期,则员工将在年中考核。劳资关系;评级为“中等”及以上的,公司将继续聘用,但在第二次年度考核开始前不调整岗位津贴。

十个三、补充

1、本系统解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废止权归人事决策委员会所有。

3、本制度生效日期为20XX年1月10日。

公司员工绩效考核计划3

人力资源管理的一项重要任务是对员工的工作绩效进行评价,以提高员工的工作效率,促进员工的个人发展,实现企业目标。为做好集团绩效考核工作,特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员晋升和晋升提供依据。通过全面、严格的考核,对素质和能力超过岗位要求的,予以提拔;达不到现职要求者,予以降级;那些不是导演的应该调整。

2、绩效考核为可变工资和奖金的分配提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,从而确定浮动工资和奖金的支付标准。

3、绩效考核是激励员工的一种手段。通过考核,奖好惩恶,起到激励和提升员工的作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简单;

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工每个评价周期的评价指标数据的积累进行综合分析,得出全面准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部的绩效考核周期为半年度和年度;

2、员工绩效考核周期为月度、季度和年度。

季度考核时间为3、6、9月25号开始,次月5号汇报考核情况;

半年考核时间定于6月25日开始,考核情况应在7月10日前上报;

四、绩效考核内容

1、X专职及中层以上干部考核内容

(1)士气

(2)目标达成

(3)责任

(4)自励

2、员工绩效考核内容

(1)德语:政策层面、专业精神、职业道德

(2)能力:专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤奋:责任、工作态度、考勤

(4)成就:工作质与量、效率、创新成果等。

五、执行绩效考核

1、集团成立绩效考核委员会,组织部署绩效考核工作。委员会组成另行通知;

2、中层干部的考核由上级和人力资源部进行;

3、员工的评估由其直属上司、主管和人力资源部进行。

六、绩效考核方法

1、对中层干部员工的绩效考核,在每个考核周期内采取自我评价与规模评价相结合的方式。

2、我的自我评估是要求被评估的人在一定的评估期内对我的工作做出真实的陈述。成就、工作中的问题和改进的想法。

3、量表评价法是将评价内容分解成若干评价因素,然后给每个评价因素打上一定的分数,使每个评价因素都有一个评价量表,然后评价人员使用量表对评价对象在各个评价因素上的表现进行评价打分,乘以相应的权重,最后汇总计算总分。

4、按照“阶段性与持续性相结合的原则”,员工月考核成绩按一定比例计入季度考核结果;季度考核成绩也应按一定比例计入年度考核。在考核结果得分中,各考核周期考核结果得分的计算公式如下:

第一季度考核成绩分数=(1月份考核成绩+2月份考核成绩)×20%+本季度考核成绩×60%

第二季度考核成绩=(4月份考核成绩+5月份考核成绩)×20%+本季度考核成绩×60%

第三季度考核成绩=(7月份考核成绩+8月份考核成绩)×20%+本季度考核成绩×60%

年度考核成绩=(一季度考核成绩+二季度考核成绩+三季度考核成绩)×5%+(10月份考核成绩+11月份考核成绩)×5%+年度考核成绩× 75%

5、填写个人自评表和考核量表后,汇总后连同各周期考核结果清单一并提交人力资源部。

附上一份个人自我评估表和两份评估表。

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