​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项。都是简单的用销售额来计算提成的。(2)如果是采用毛利额计算提成,可以参考以下方式计算提成:绩效工资小结:底薪+提成的弊端:如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力,就可以先不作考虑,而是在这个基础上进行系统性的重构。2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

大部分公司在业务部门的薪酬结构中都会有提成薪酬。

本文讨论了委员会:

一、佣金计算方式:

尽管佣金点和结算周期各不相同,但许多公司只是简单地使用销售额来计算佣金。这样的设计会造成很多问题,比如:业务人员只关注销售,不关注成本,销售费用,申请优惠销售,送礼品,送服务….等。

问题在于单纯用销售额来计算佣金,但大部分销售额是含税的,包括很多直销费用。

案件

上述案例存在几个问题:

(1)销售/产品成本:很多公司的产品都有讨价还价的余地,业务人员经常以相对较低的价格进行交易。

(2)虽然合同销售额是100万元,但税费只由公司承担,如果按100万元计算佣金,也就意味着13万税费也要交了给员工。

(3)物流费也是直接支付给第三方,佣金按合同销售额计算。公司支付了物流费,还给业务员发放了900元的佣金。

(4)业务费用和赠送配件的费用,这些费用对于业务人员来说是可控的。如果按照合同销售来计算佣金,业务人员就不会关注这些,也没有动力去控制这些费用。

综上,分析提成可以改成以下几种方式:

(1)企业成本费用数据比较透明:佣金金额=(合同销售额-产品成本-礼品配件成本-营业费用-物流费-增值税)×佣金比例

由于佣金计算方式的变化,佣金比例也应适当调整。佣金金额不变,反推佣金比例为18.75%。

佣金金额=(100万—–)×18.75%=,不存在业务人员损失。似乎什么都没有改变,只是计算方法不同。

这样做的好处是销售人员会关注和控制他能影响的费用,销售价格也会在成交的基础上得到适当的把握。

当企业更加关注成本和费用时,它会努力与客户和供应商竞争,假设销售数据变化如下:

这样一来,业务员的提成增加了5600元,企业利润也增加了2.44万。

如果还是用原来的提成方式,业务员的提成只会增加600元。销售人员会不会有动力与客户和供应商争抢涨价降费?相反,销售数据有可能变成:

这样一来,公司利润下降了2.94万,业务员的提成只减少了600元,对业务员没有影响,但是公司的利润下降明显。

(2)如果企业的某些数据不便披露,则不便披露的数据应排除在外。例如:产品成本数据不便披露,则计算方法佣金比例:佣金金额=(合同销售-礼品配件成本-营业费用-物流费-增值税)×佣金比例(4%)

综上所述,建议将佣金改为毛利,即:(销售额-销售费用-发票税金-产品成本)*佣金比例。这里的销售费用是指与实现销售直接相关的费用(例如:公关费、回扣费、营业费、介绍费、礼品费、服务费、物流费等),以及不属于销售的数据。方便披露的除外。

二、佣金发放时间

企业业务佣金分配的常见时间段有:月度、季度、半年、一年、项目。

佣金分配建议应尽快按月发放,做到及时激励,激发业务员的积极性。当然,有些公司分阶段付款。在这种情况下,建议可以按照预付部分支付佣金(建议预付比例为50%-80%),待全部款项还清后再发放预留部分。.

(1)按销售额计算佣金的方法如下:

预付佣金金额=还款金额×佣金率×预付率

预付佣金金额=600,000×3%×70%=1.260,000

(2)如果佣金是按毛利计算的,可以参考以下方法计算佣金:

垫付佣金金额=还款毛利×佣金比例×垫付比例

收款毛利=还款金额×合同毛利率

预付佣金金额 = (600,000×16%)×18.75%×70%=1.260,000

三、佣金点差异化设计

可根据客户、地区、产品、毛利、市场等维度设置不同的佣金点,引导业务人员。以下方法可供参考:

(1)同样的产品和服务,新客户高于老客户。

(2)客户首购与复购,佣金积分也可以不同,首购高于复购。

(3)毛利越高,佣金越高。

(4)高开发难度佣金,高开发技术高佣金。

(5)新开发的市场比原来的市场佣金更高。

(6)不同的销售区域可以有不同的佣金。

四、佣金设置可能出现的错误

为了让业务人员有更多的使命感,实现更高的销售额,一些企业设置了各类分级提成和分级底薪,进行目标激励。但这样做可能会有一些漏洞:

(1)有些业务员为了获得高额佣金,把自己的业绩寄托在其他业务员身上,以达到表面上的高业绩。

(2)也有业务员发现目前业绩达不到高提成目标,将业绩推至下一个提成周期。

(3)还是有很多业务员没能做到高绩效,但是因为低绩效提成点很低,心里有很多不满。

(4)有些销售人员为了达到更高的销售水平,并不在业绩上做文章,而是钻空子,搞人际关系。

改进建议、固定销售提成、单独绩效目标激励、几种方法供参考:

(1)目标投注:比如达到某个目标,特殊奖励X元,

如果没有达到 Y 元的捐款(一般 X 是 Y 的 3-5 倍,视目标难度而定)。

(2)目标PK:比如业务团队每个人设定一个目标,在目标以下完成捐赠,公司会投入一定的金额,奖励达到目标或排名靠前的人。

(3)排名奖励:对业务员的业绩进行排名,业绩等级可以分成若干组进行排名,保证排名的公平性和激励性。排名高、达到的将给予特别奖励他们的目标。

(4) 荣誉奖励:例如,顶级销售冠军、小销售王子、在墙上 – 英雄榜、锦旗或证书。

(5)压力激励:X次未达到底线目标,可享受提成、辞退、转岗等优惠。

(6) 福利激励:如旅游、学习、功绩评价等。

总结:在佣金设计中,要避免对企业文化的影响,失去公平分配的基础,防止出现在套路中的漏洞。

很多公司的绩效考核还是:底薪+提成+绩效工资总结:底薪+提成的弊端:

1、提高底薪会增加固定成本,直接带走利润,而如果底薪占比较大,也会降低员工的创造力。

2、加点提成比加底薪好,但同等业绩下,公司成本费用率会上升,利润率会相对下降,加点激励是时效性的,一般增加的前一两个月有一些影响,之后会恢复到过去正常。而且,员工少了,你感觉不到,多了,公司也承受不了。

如何设计激励薪酬绩效模型?

薪酬模式首先要符合几个原则:

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入必须来自他创造的结果,而不是以降低公司利润为代价。

3、员工可以有多种收入来源,而不仅仅是销售。

4、员工不仅要关注营业额,还要关注公司需要关注的利润率、成本率等。

如何提高销售人员的薪水更有效?

在设计薪酬管理制度时,必须从两个方面考虑:一是业务人员,二是非业务人员。业务部门是赚钱的,其余的是成本。

从业务人员的激励制度入手,用系统的思维,不头痛,善待自己的头脚。

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

销售人员的薪酬激励制度很重要

如果底薪和提成水平在市场上已经具备一定程度的竞争力,可以先忽略,但在此基础上进行系统重构。

今天给大家分享一个业务人员薪酬等级制度设计和操作方法的案例。行业差异可参考比较调整!

除销售业绩外,根据业务发展中存在的问题和公司工作需要,提出了更高、更多的要求,如:

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

业务人员薪酬制度

操作:以过去实现的价值为基点,如果超过基点(也可以建立共识标准),可以给予奖励和加薪!

KSF薪酬全绩效——员工与企业双赢的薪酬分配模式(适用于经理和一线销售人员)

1)加入3个月以上:绩效平衡点低(如10万/月),主要看流程指标(如跟踪量、询盘、电话、考核分数等)、奖励强度是一个很小的值。

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

2)加入6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注成效指标(如:毛利、缴费率、培训考核等.),奖励强度为中值。

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

3)加入1年以上:业绩平衡点为正常值(如30万/月),主要关注效果指标(如:毛利、缴费率、培训考核、等),奖励强度为正常值。

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

4)高级销售员:一年平均业绩500万以上,次年自动升级为高级销售员。KSF加薪20%-30%,奖励高。

​大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项

KSF增值加薪方式为员工提供无上限的加薪模式。员工可以通过自己的努力创造更好的业绩,提高自己的工资。

对于企业来说,员工拿的越多,在不增加成本的情况下赚得越多。

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